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震惊!据说是史上最实用的员工关系案例分享

  作者:admin | 发布时间:2018-08-27 15:55:46


       员工是公司的财富,但是同时又可能对公司造成潜在的威胁和危险。很多企业都存在劳动纠纷问题,如果企业的人力资源管理者没有经过系统培训或对劳动法律、政策不甚了解,就会付出更多的时间与更大的代价。

      仁联君在“e时代下员工关系新征程”的论坛上获益良多,在这里也将结合案例,根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及相关法律规定,和大家一起学习与探讨应对劳动纠纷的措施。

案例一

     2011年7月12日,某多媒体技术有限公司与张俞建立劳动关系,岗位为人力资源总监,年薪100余万元,但双方一直未签订劳动合同。2012年5月,张俞就未签劳动合同向公司提出异议,要求公司承担相应的法律责任,但被对方拒绝。2012年10月11日,张俞向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求公司支付其未订立劳动合同二倍工资差额90余万元,仲裁委员会经审查后依法予以受理。

     
张俞认为,2011年8月,她将已签字完毕的劳动合同交予公司,公司迟迟未盖章返还,直至其申请仲裁时,双方仍未订立劳动合同。故根据法律规定,应当自2011年9月至2012年7月支付其未订立劳动合同的二倍工资差额90余万元。

     
公司则认为,双方于2011年8月就签订了劳动合同,但张俞却利用职务之便,盗走合同,属于严重渎职,公司不应承担任何法律责任。

   
 以上,双方均未提供证据证明自己的说法。

解读:案中,虽然双方均无证据证明是否已签订过劳动合同,但张俞作为公司的人力资源总监,有监督员工与公司签订合同的基本义务,此外其职位也为她与公司签订合同提供了一定的便利,所以就未签订劳动合同的情形,是由于张俞的失职,用人单位无需承担法律责任。如果张俞及时向公司反映未签合同的情况,但公司拒绝与其签订,则公司应按照法律规定支付她未订立劳动合同的二倍工资。

      
仲裁委员会经过审理后认为,张俞作为公司的人力资源总监,她有监督公司与自己及其他员工及时订立劳动合同的义务,若公司未依法与自己订立劳动合同,应及时提出建议。但张俞直至2012年5月才向公司提出异议,就该情形而言,张俞未尽职责,存有过失。最终,仲裁委员会依法作出裁决,驳回了张俞要求公司支付未订立劳动合同二倍工资的仲裁请求。

结合法律、政策分析:

      
实践中,劳动者因公司未与其订立书面劳动合同而要求公司支付二倍工资的案件屡见不鲜。但如果劳动者是公司的人力资源总监,用人单位未与其订立书面劳动合同,是否需按法律规定承担相应责任呢?
    
    
《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者建立劳动关系,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。但与用人单位签订书面劳动合同,既是劳动者的权利,也是劳动者的义务,若因劳动者未尽基本义务导致合同未签,用人单位无需承担法律责任。



案例二

      
2002年1月小李进入本市一家信息技术公司工作。双方签订过多份劳动合同,最后一份劳动合同至2012年11月30日到期。2012年11月上旬小李向公司书面提出,因其在公司连续工作已满10年,要求公司下次与其续订无固定期限劳动合同。而公司不同意小李的要求,并于2012年11月30日向小李寄送了一份《终止劳动合同的通知书》,内容为:因小李与公司的劳动合同到期,公司与其终止劳动合同。小李拿到上述通知书后,认为公司系违法终止劳动合同,即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。仲裁委员会审查后依法予以受理。

      
小李认为,他在公司连续工作已满10年,符合签订无固定期限劳动合同的条件,故向公司提出要求订立无固定期限劳动合同,而公司不同意续订,并违法与其终止劳动合同,应依法支付赔偿金。

     
 信息技术公司则认为,劳动者在同一用人单位连续工作满10年,只有双方同意续延劳动合同时,劳动者提出要求订立无固定期限劳动合同,用人单位才应订立。而公司在劳动合同到期前,并未提出与小李续延劳动合同,也未同意小李续延劳动合同的要求,因此公司在双方劳动合同到期时终止劳动合同,并无违反法律规定。因此,不同意小李的上述请求。

解读
本案中,小李在公司连续工作满10年,已符合订立无固定期限劳动合同的条件,而且他在劳动合同期满前明确向公司提出要求签订无固定期限劳动合同,此时公司已经失去了不与员工续签劳动合同的权利,因此公司单方与小李终止劳动合同,缺乏法律依据。根据相关规定,用人单位违反法律规定终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

       最终,仲裁委员会依法作出裁决,对小李要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金的请求予以支持。

结合法律、政策分析:根据《劳动法》第20条规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定,劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同需要把握以下三点:

一是工作年限的规定,劳动者必须是在同一用人单位连续工作满10年以上;

二是要双方同意续延劳动合同,因此劳动者只能在单位同意续订劳动合同后,才能提出签订无固定期限劳动合同的要求;

三是必须明确向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。

2008年1月1日施行的《劳动合同法》第14条第二款对此作了新规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:劳动者在该用人单位连续工作满10年的。它与劳动法规定的不同之处在于取消了“当事人双方同意续延劳动合同的”限制,只要劳动者在同一用人单位连续工作满10年,劳动者单方面提出签订无固定期限劳动合同时,用人单位就必须接受。

虽然上述两部法律都是全国人大常委会制定的,在效力上是同等的,但根据新法优于旧法的原则,全国各地都执行《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则,即劳动者在同一用人单位连续工作满10年,其在劳动合同到期前向用人单位提出续订无固定期限劳动合同的,用人单位就应当与其订立,劳动合同不能期满终止。


案例三

    
2016年1月,赵某加盟某投资公司从事项目管理工作,双方签订了为期三年的劳动合同。公司业务繁忙,经常出现超时工作。有一次,赵某忍不住在公司上网与朋友评论此事,被公司人力资源部门发现。2016年11月,公司突然通知赵某不用上班了,公司将与其解除劳动合同,原因是赵某在上班期间上网聊天,严重违反了公司的规章制度。

     
但是赵某从未见过公司有此类规定,极为不满之下,向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,请求恢复劳动关系。

解读:
 仲裁庭经审理查明,该用人单位没有证据证明已向劳动者履行过规章制度内容的告知程序,认为该制度对劳动者不存在法律约束力,用人单位根据该制度规定以严重违纪为由与劳动者解除劳动合同,缺乏法律依据。裁定用人单位与劳动者恢复劳动关系,从事原工作。

结合法律、政策分析:本案的焦点在于:在劳动者违反了用人单位的规章制度后,用人单位再出示并告知规章制度内容是否具有法律效力。

    
《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

     
规章制度的制定是法律赋予用人单位的权利,用人单位制定的规章制度,其内容只要不违背国家相关法律法规,不有悖常理,就可以在单位执行,其所具有的法律效力,是通过依法履行公示、告知程序而得来的。所以,对于用人单位而言,通过对劳动者的入职培训,将公司的规章制度进行告知是非常有必要的,只有这样,才能使公司的规章制度合法合理的执行,具有约束力。

(案例来源:网络及徐仁华讲师)

 

结合法律、政策分析

 
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