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skr!skr!skr!HR招聘黑技术

  作者:admin | 发布时间:2018-08-28 09:49:20

 
      去年有个岗位的员工因为家庭原因提出了离职,当时由于事出突然,所以招募的比较急,我们下属机构的一个经理推荐了员工Y,但是员工Y似乎没有在公司长远发展的意图,在入职三个月之后提出了离职,原因是家离公司比较远,不方便。

      
对于公司来说,离职率超过一定限度,会陷入恶性循环,造成一定的成本损失也会影响整个公司的工作气氛;而对于HR来说,每招聘一个员工都需要经过筛选简历、面试、走流程等多重考核,最悲催的事情莫过于员工的快速离职。

    
那么招聘时如何尽量对员工的稳定性和职业发展规划有一个比较准确的判断? 

    前期HR在筛选简历的时候,可以通过简历上的工作经历、时长等信息判断候选人的职业稳定性。



① 候选人的职业规划


1.若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作,且时间都比较长,这样的应聘者有着相当好的职业发展方向与职业生涯规划,稳定性最强。

2.
若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的,这样的应聘者也有较明确的职业发展方向,稳定性比较高。

3.
即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类,但目前所从事的职位持续时间较长,已经形成终身职业的趋势,这样的应聘者稳定性也比较高,但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

②候选人换工作的频率

1.应聘者更换工作的时间比较短,这类人通常有两种可能性,一是对于工作环境(企业文化、团队协作等)比较挑剔,二是光环效应明显,但本身专业水平难以胜任岗位要求。

2.若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同,他可能就已经形成了一种离职习惯,这种应聘者的职业稳定性比较差,但属于有规律的。

3.职业初期更换较为频繁,近期几份工作都比较长,这样的候选人可能在刚毕业那会处于职业探索,近期几份工作较长往往正是候选人恰好证明,他们找到了属于自己职业发展的方向和路径。



     在和候选人沟通的时候,可以通过观察候选人行为、语言的逻辑以及候选人对这份工作的态度判断候选人的职业稳定性。

①从候选人的行为特征进行评估

     
无意间的小动作能表达出一个人的情绪以及心理。在面试过程中HR可以通过观察候选人的外在行为,判断其就职稳定性。

1. 眼神:如果在面试时,候选人的眼神总是飘忽不定,不敢直视HR的眼睛。一般来说,这样的人不踏实,心境飘忽,需要认真考虑这个人的就职稳定性。

2. 沟通:在与候选人对话时,需要注意对方的语气语调及逻辑。如果候选人语速平缓、吐字铿锵,而且在阐述过往经验和对这个岗位的了解和认知是逻辑清晰,观点明了,说明候选人准备充分,对于这份工作的期望度比较高。

3.
 对岗位的了解与认知:在结构化的面试过程中,一个常见的问题就是要问问候选人对公司的了解,对应聘岗位工作的了解和看法。一般来说,抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人,往往投过很多公司很多职位,对公司的了解一般都不够深入,即使有所了解,也只是网上看到的一些基本资料,对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。

     有一次,面试一个应届毕业生,问他对公司有什么了解,他像背书一样把公司网站上的东西说出来,这表明这个毕业生还是做了一些功课,但也表明他其实对公司没有什么了解。当然,对应届毕业生不能苛求,但如果是一个在行业内工作过的人还这样回答这个问题就显得很不用心。

② 了解离职原因

      简历和个人行为特征可以做为候选人的职业稳定性的“参考点”,HR们也可以直接询问候选人的离职原因进行进一步的确定。从离职原因中可以直接了解候选人的应聘动机,作为稳定性的参考。比如说候选人的离职理由“稳定找一个好公司好好发展”,这样的说法说明这个候选人还没有想好自己想要做什么,只是抱着试试的态度,这样的候选人往往稳定性比较差。

③从职位的角度衡量候选人的合适度

     候选人的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性。比方说,招募一个资深HR专员,应聘者是人力资源专业毕业,从事人力资源管理工作已经三年了,并且在三年的工作中总取得良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些;相反,如果应聘者过往经历比较复杂,做过销售,做过行政,做过财务,找过来做HR专员就不合适了。



     当然,在当今劳动力已经成为一种商品的时代,劳动者的配置如流动的活水,在自我追求和客观需求的情形下,变更职业是绝对的,不变则是相对的。总的来讲,HR需要找的人分为两种:能够并想在稳定的基础上寻求发展的人员;自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。

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